Рад и примања запослених у време ванредног стања

У ситуацији када је на територији целе Републике Србије проглашено ванредно стање због проглашења пандемије корона вируса, неки послодавци ће морати да организују процес рада у складу са новонасталом ситуацијом.   

    

Наравно, ако због природе посла и потреба рада, послодавци настављају са уобичајеним радним процесом на уобичајени начин, и понашање ће бити уобичајено, као до сада. Послодавци који буду у могућности, или морали да изврше одређене измене, поступаће на начин објашњен у даљем тексту. 

    

Код послодаваца код којих је, због организације процеса рада, могуће организовање рада од куће, то је најприхватљивије решење, али и препорука Владе Републике Србије. Код одређеног броја послодаваца, због драстичног смањења посла (угоститељство, туризам и друге сличне делатности), биће неопходно привремено или трајно смањење броја запослених (отпуштање запослених с посла као технолошког вишка, слање на редовни или принудни одмор...). Такође, биће присутне и ситуације одсутности запослених због заражености корона вирусом или потребе за стављањем запослених у изолазију због сумње да су заражени корона вирусом. Које су могућности послодаваца у свим овим ситуацијама у складу са Законом о раду („Сл. гласник РС", бр. 24/05, .... и 95/18), дајемо у наставку.   

    

Очекује се прописивање нових мера за време трајања ванредног стања, о чему ћемо накнадно писати, кад буду донете. 

    

1. Рад од куће 

    

Уколико је због организације посла могуће, послодавац може донети решење да запослени ради од куће, У овом случају, запосленом припада зарада у пуном износу, као и да ради у седишту послодавца, односно у месту које му је наведено у уговору о раду (100% зарада). За време док ради од куће, према нашем мишљењу, запосленом не припада право на накнаду трошкова превоза за долазак на рад и повратак са рада. 

    

2. Рад краћи од пуног радног времена 

    

Према нашем мишљењу, имајући у виду новонасталу ситуацију, послодавац може одредити запосленом да ради краће од пуног радног времена (на пример, 4 часа дневно, уместо 8 часова дневно). У овом случају, према нашем мишљењу, запослени има право на пун износ зараде, као да је радио пуно радно време, имајући у виду да је одредбама члана 52. Закона о раду прописан посебан поступак утврђивања скраћеног радног времена, искључиво за запослене који раде на нарочито тешким, напорним и за здравље штетним пословима, утврђеним законом и општим актом. Постоји и могућност да се запосленом понуди анекс уговора о раду, којим ће се утврдити рад са непуним радним временом, када запослени има право на зараду само за време утврђено уговором о раду. Ово се уобичајено примењује као мера у склопу процеса решавања вишка запослених.   

  

3. Годишњи одмор 

    

Запосленом се може понудити коришћење годишњег одмора за време док траје ванредно стање или се може донети решење о коришћењу колективног годишњег одмора за време трајања ванредног стања. У овом случају, решење о коришћењу колективног годишњег одмора мора се истаћи на огласној табли најмање 15 дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора. Уколико је тај рок краћи, решење се свакако може издати само уз сагласност запосленог. Дакле, уз сагласност запосленог, он се може упутити на годишњи одмор и пре истека рока од 15 дана, односно одмах.   

    

Када је запослени на годишњем одмору, припада му право на накнаду зараде за време коришћења годишњег одмора у висини 100% од просечне зараде у претходних 12 месеци (о начину утврђивања накнаде зараде за време коришћења годишњег одмора, писали смо у РП бр. 9/19, страна 20). 

    

4. Принудни одмор 

    

Због прекида рада или смањења обима посла, без кривице запосленог, послодавац може запосленог послати на принудни одмор, који може трајати најдуже 45 радних дана у току календарске године, а уз сагласност министарства, принудни одмор може трајати и дуже. За време док је на принудном одмору, запослени има право на накнаду зараде у висини 60% од просечне зараде у претходних 12 месеци, при чему ова накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде, о чему смо писали у РП бр. 18-19/19, страна 94). 

   

5. Проглашење запосленог технолошким вишком 

   

Уколико послодавац процени да нема потребу за одређеним бројем запослених, због економских и организационих промена насталих као последица увођења ванредног стања, може запосленог отпустити са посла као «технолошки вишак» (односи се и на запослене на неоређено и на одређено време). Подсећамо да у случају када је запослени проглашен технолошким вишком, има право на отпремнину у складу са одредбама члана 158. Закона о раду, о чему смо писали у РП бр. 12-13/19, страна 201. 

  

6. Боловање услед заражености корона вирусом 

    

Уколико је запослени заражен корона вирусом, онда му следује право на накнаду зараде за време одсутности са рада услед болести у висини 65% од просечне зараде у претходних 12 месеци, која не може бити мања од минималне зараде. Накнада зараде се, као и у било којем другом случају болести, исплаћује на терет послодавца за првих 30 дана (о овоме смо писали у РП бр. 18-19/19, страна 94), а од 31. дана спречености за рад на терет РФЗО. 

    

7. Изолација због сумње да је запослени заражен 

    

Уколико се запослени налази у изолацији због сумње да је оболео услед заразе од корона вируса или је у изолацији, с обзиром на то да долази са подручја која су проглашена ризичним, па је неопходна изолација у трајању од 14 или 28 дана, запосленом, по нашем мишљењу, такође припада право на накнаду зараде, као и у случају болести услед заразе од корона вируса у висини 65% од просечне зараде у претходних 12 месеци, при чему накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде. Ова накнада се такође исплаћује на терет послодавца за првих 30 дана, а од 31. дана спречености за рад, накнада зараде се исплаћује на терет РФЗО.   

    

Напомињемо да овде постоји проблем техничке природе, јер га не упућује на боловање надлежни лекар, уз издавање дознака, већ на граници добија налог од надлежног лица, о самоизолацији. Надамо се да ће надлежни органи благовремено решити овај проблем. 

    

8. Прекид рада по налогу надлежног органа или надлежног органа послодавца 

     

Одредбама члана 117. Закона о раду, прописано је да запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом. 

   

Дакле, уколико послодавац није обезбедио услове за безбедан и здрав рад запослених, који су услов за обављање рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, државни орган може наредбом наложити прекид рада или ће то учинити надлежни орган послодавца.   

   

У овом случају, запослени има право на накнаду зараде, чија висина се утврђује општим актом и уговором о раду, тако да се висина накнаде зараде може утврдити у износу чак нижем од 60%, колики је минимум за принудни одмор и та наканда може бити нижа од минималне зараде.   

   

Овај случај одсуствовања са рада и висина накнаде зараде морају бити утврђени и општим актом и уговором о раду (кумулативно), што значи да је запослени својим потписом дао сагласност на висину накнаде зараде која је утврђена уговором о раду. Претпостављамо да већина послодаваца ову могућност није утврдила уговором о раду, тако да је не може ни примењивати (може сада анексирати уговор о раду, али запослени мора да потпише тај анекс уговора о раду). 

   

Упозоравамо послодавце да са посебном пажњом примењују одредбе члана 117. Закона о раду, као и да их примењују само ако постоје услови за то. Наиме, уколико је смањен обим рада код послодавца због увођења ванредног стања, запослени се упућује на принудни одмор према одредбама члана 116. Закона о раду (са накнадом зараде од 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, која не може бити нижа од минималне зараде), јер се у овом случају не ради о прекиду рада због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду у новонасталој ситуацији. 


АРХИВА ВЕСТИ

ereste